Как вы подбираете кадры?

Юсси Туйску,генеральный директор Ruukki в России: Компания Ruukki использует различные каналы по поиску и привлечению rвалифицированных рабочих кадров.



Например, мы активно взаимодействуем с профессиональными училищами города Обнинска, в котором расположен головной офис Ruukki в России. Организуем производственные практики для студентов, которые впоследствии могут поступить к нам на работу по требуемым специальностям. Также у нас заключены договоры на профессиональную подготовку сотрудников, которые уже работают у нас. В нашей компании широко развит метод наставничества. Так как производство довольно специфично, на рынке труда достаточно сложно найти таких специалистов, которые бы сразу же отвечали нашим требованиям. Поэтому мы стараемся обучать наших сотрудников непосредственно на рабочем месте. Разработаны программы стажировки, из числа опытных сотрудников выделены специальные люди, которые занимаются обучением на рабочем месте.

Алексей Герасимов, генеральный директор «Независимой оценочной компании»:

Рынок, на котором мы работаем, - специфический, узкий. Нам проще подобрать интересующегося специалиста с базовыми знаниями и самим его обучить. Кроме того, мы постоянно отправляем своих сотрудников на обучение, повышение квалификации. Сейчас оценщиков на рынке труда гораздо больше, чем, например, пять лет назад, можно, конечно же, обращаться и в кадровые агентства, но способ собственного «выращивания» кадров мне кажется оптимальным. Вообще к бизнес-заказу на конкретного специалиста я отношусь положительно. Мои коллеги по бизнесу пробовали такой способ, мне это кажется привлекательным.

Ирина Кузьмина, управляющий ОО «Смоленский» филиала ВТБ 24:

Банк ставит перед собой амбициозные цели. Поэтому мы приветствуем активных, карьероустремлённых людей. Подбор кадров ведётся по нескольким направлениям: через сотрудников HR-службы, кадровые агентства, ведущие вузы Смоленска. Кроме того, каждый желающий может заполнить у администратора зала кадровую анкету, которая рассматривается руководством офиса. Основные требования к кандидатам: активность, желание двигаться вперёд, коммуникабельность. Считаю, что наш банк один из немногих банков, где можно сделать успешную карьеру благодаря своему упорству, хорошей обучаемости и профессиональной мотивации.

Александр Рогачёв, генеральный директор компании «Рогачёв и Ко»:

Мы обращаемся в службу занятости, даём свои вакансии. К сожалению, это малоэффективно. Не всегда предоставляемые кадры соответствуют нашим требованиям. Даём мы и объявления в газеты, привлекаем на работу по личному общению. Во всех случаях человек приходит зачастую неподготовленный. Мы, безусловно, оцениваем его возможности, способности, задатки и обучаем человека непосредственно на предприятии. И у нас некоторые работники трудятся по 15 лет в коллективе. Не могу не отметить, что найти людей в подсобное производство, слесарей — очень сложно, а грамотного электрика — днём с огнём не сыщешь. Молодые люди перестали интересоваться рабочими профессиями. Это большая проблема.

"Портфель", тележурнал, 18 октября 2011 года

"Портфель", тележурнал, 18 октября 2011 года
телекомпания РЕН-ТВ Смоленск
журналист и ведущий - Мария Устименко
главный редактор смоленского делового журнала "Портфель" Денис Никитас
http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=BVsgNgDGQeI

Россия-2030 глазами молодых учёных

Приглашаю к обсуждению доклада конференции

"Место маркетинговой разведки среди других видов информационно-аналитического обеспечения маркетинга и среди других видов разведки"

Доклад и комментарии можно посмотреть здесь:

http://россия2030.рф/about-conf/take-part/take-part_137.html#top

4 месяца "Смоленскому бизнес-клубу"

Сегодня, 16 октября, ровно четыре месяца, как мы учредили "Смоленский бизнес-клуб".
Тогда летним вечером, нас 17 представителей деловой общественности города собралось в "Вита велнесс клубе".

Мы обсудили устав, приняли его. С тех пор каждую неделю у нас проходят очередные встречи:
презентации бизнесов,
"круглые столы",
встречи с интересными людьми,
неформальные встречи...

Мы постоянно растём. Сейчас уже членов, кандидатов в члены и гостей более 60 человек...

"Смоленский бизнес-клуб" - это одна большая семья.

По вопросам участия - контактное лицо Дина Хасина, 462047, dina_hasina@bk.ru.

Устав для вновь интересующихся здесь:
http://narod.ru/disk/15918964001/Ustav_Smolensk%20business-club.docx.html

«Эх, веселей, рабочий класс!»

Вопрос падения престижа рабочих профессий сегодня актуален как никогда.


Большинство выпускников школ хотят получить высшее образование, в будущем видя себя исключительно высокооплачиваемыми юристами и экономистами... Но вот парадокс: наряду с дефицитом «рабочих рук» спрос на такие специальности со стороны предприятий и организаций остаётся высоким. Как привлечь ребят в колледжи и техникумы, в чём преимущества освоения рабочих специальностей и как вернуть им престиж?

Немного статистики
По официальной информации областной администрации, на конец прошлого года в системе начального, среднего и высшего профессионального образования обучались более 72 тысяч человек. Более 50 тысяч смолян получали высшее образование, 17 тысяч — среднее и только 5 тысяч — начальное. Причём год от года наблюдается отток студентов из учреждений начального и среднего образования в пользу высшего. Между тем около половины всех вакансий, которые есть сегодня на рынке труда, — это рабочие профессии, подготовка по которым осуществляется учреждениями начального и среднего профобразования…
По словам Елены Авдащенковой, директора Центра занятости населения города Смоленска, с начала года за содействием в поиске подходящей работы обратились более 5700 человек, из них около 40% — это смоляне, имеющие рабочие профессии. С начала года были приняты на работу почти 3 тысячи человек, из них 760 человек — это рабочие. Почти 2 тысячи граждан были признаны безработными.
Причина этого всегда одна и та же: «профессиональные качества безработных не соответствуют требованиям работодателей, а оплата труда отличается от запросов ищущих работу», — говорит Елена Яковлевна.
Из состоящих на учёте почти 38% имеют рабочие профессии. Это водители, продавцы продовольственных и непродовольственных товаров, охранники, операторы связи... Подавляющая часть неустроенных — почти половина — имеет высшее образование, каждый третий — среднее, и лишь 16 человек окончили учебные заведения системы НПО.
«По-прежнему хронически не хватает вакансий для женщин и специалистов. Лишь каждая четвёртая вакансия предназначена для женщин, каждая третья — для специалистов с высшим и средним образованием», - констатирует Елена Авдащенкова.
Не сильно в качественном плане отличается ситуация в районном центре. «Как и во многих городах, у нас идёт «перекос» технических и экономических специальностей. Самые востребованные профессии: агрономы, бетонщики, зоотехники, каменщики, машинисты подъёмных кранов, слесари-ремонтники, электромонтёры», - рассказывает Михаил Тимофеев, директор Центра занятости населения Рославльского района.

«Есть наряд на строительство жилого дома. Цементный завод...»
Представители сферы образования обеспокоены ситуацией: спрос на рабочие специальности среди абитуриентов падает.
«Профессии портных, художников по костюму, закройщиков, швей сегодня не так популярны, как раньше. Молодые люди подчас считают: зачем мне работать смену 8 часов, если это же время я могу стоять и торговать на рынке? На парикмахеров остался высокий конкурс», — рассказывает Валерий Казаков, член Общественной палаты Смоленской области, директор колледжа профессиональных технологий и спорта.
Престиж той или иной профессии напрямую зависит от того, найдёшь ли ты работу после окончания учебного заведения или нет. А ещё молодежь манят «креативные» названия. «Швея, закройщик — говорят, уже не звучит. Вот менеджер или маркетолог — другое дело. Хотя уметь шить — выгодно. Тем более для молодых мам, находящихся в декретном отпуске. Для них сегодня действует целая программа переподготовки. Центры занятости оплачивают им 4-месячные курсы. Это даёт маме возможность после выхода из отпуска не только найти хорошую работу, но и получить полезные навыки, которые пригодятся ей в семейной жизни», — говорит Валерий Казаков.
То, что желающих получить рабочие профессии мало, соглашается и Михаил Тимофеев. По его мнению, причина этого в том числе в том, что «по телевидению не показывают награждение лучшего электрика года, доярки или токаря. Только деятелей культуры показывают да предпринимателей. Все стремятся быть менеджерами, потому что кругом сплошная торговля, а не производство». Соолидарен с ним и Валерий Казаков: «Самое первое, на мой взгляд, это оградить детей от телевидения, которое пропагандирует совсем другие ценности. Что показывают? Что можно быстро обогатиться отнюдь не честным путём. И учиться не надо...»
«К сожалению, в районе зачастую заработная плата ниже прожиточного минимума. Поэтому на многих предприятиях нет молодых специалистов. Молодёжь хочет сразу большую зарплату, а на маленькую не согласна, хотя, как правило, тем, кто поработал какое-то время, зарплату понемногу увеличивают», — говорит Михаил Тимофеев.

Образование и бизнес
После того, как исчезла советская система распределения, выпускнику никто не гарантирует трудоустройство. Здесь либо он решает всё сам, либо о трудоустройстве заботится учебное заведение. Оно выстраивает взаимовыгодное сотрудничество с бизнесом.
«Многие предприятия региона, заинтересованные в квалифицированных рабочих кадрах, непосредственно обращаются к нам для подготовки персонала, сами оплачивают обучение и представляют условия для прохождения практики. Причём среди наших партнёров не только крупные предприятия, но и малый бизнес», - делится опытом Регина Петрова, директор учебного центра «Профессионал».
Давние связи у Смоленского индустриального техникума и ОАО «ОСРАМ», ещё с тех времён, когда эти организации назывались по-другому. «Предприятие оборудовало для будущих наладчиков технологического оборудования учебный класс, мастерские и полностью их содержит. И гарантирует трудоустройство и неплохую зарплату», — рассказывает Елена Костылева, замдиректора по учебно-воспитательной работе Смоленского индустриального техникума.
«Работаем также с «Горзеленхозом», «Тепличным комбинатом» — там наши студенты проходят практику», - продолжает Е. Костылева. «У нас налажены тесные связи со многими предприятиями: это и Смоленская обувная фабрика, САПА, «ШАРМ», практически все швейные ателье и салоны области», - делится Валерий Казаков.

Как поднять престиж рабочих профессий?
Таким вопросом задаются очень многие. И сфера образования, и предприятия, и мучащиеся в поисках рабочих предприниматели. Каким образом можно замотивировать абитуриентов пойти учиться на рабочие специальности?
«Необходимо сделать так, чтобы предприятия были сами заинтересованы в привлечении молодых кадров. Но в этом направлении должна быть реализована соответствующая государственная политика. Работодателям, которые берут молодых специалистов, обучают их на первом этапе, должны предоставляться весомые льготы или преференции», — предлагает готовый рецепт Валерий Казаков.
«Вопрос падения престижа рабочих профессий — это не беда учебных заведений, не беда отдельного региона. Это проблема общегосударственная», — делает невесёлый вывод Регина Петрова. «А искусственным образом престиж поднять нельзя. Самая хорошая мотивация в данном случае — это зарплата. Что такое 4-5 тысяч в месяц, которые подчас предлагают на предприятии новым сотрудникам?! Как на них прожить?» — разводит руками Валерий Казаков.
Очень интересно, как будет выглядеть сфера начального и среднего образования через несколько лет, что будет происходить?
«Хочется верить, что вся сфера образования будет развиваться. Все хотят кушать хлеб, а для этого нужны и рабочие, и учебные заведения, которые бы их готовили. Рабочие кадры сейчас очень востребованы, ещё более востребованы люди, имеющие несколько специальностей», — с оптимизмом в будущее смотрит Регина Петрова.
«Очень надеюсь, что число учреждений начального и среднего образования сокращаться не будет. Будущее поколение нам этого не простит. Учебные заведения начального профобразования — единственная возможность для сотен юношей и девушек получить профессию и твёрдо стать на ноги. Уничтожая образовательные площадки, мы порождаем глобальную социальную проблему» – такой вывод делает Валерий Казаков.

Лидер обязан сделать своих людей успешными

После анализа особенностей управления в компаниях мирового класса (Автор более 6 лет ведет спецкурс “Технологии построения компаний мирового класса» в ведущих российских школах МВА), у меня сложилось мнение, что один из секретов успеха заключается в наличии команды лидеров.




Второй – в понимании того, что в долгосрочной перспективе менеджмент должен создавать, развивать и поддерживать систему подготовки команды лидеров внутри компании. И это процесс непрерывный, так как любые изменения во внешней среде вызывают изменение требований к лидерам. Вышесказанное, а также необходимость совершенствования системы рационального использования человеческих ресурсов для подготовки лидеров на разных ступенях управления в концерне «Русэлпром», заставила меня обратить внимание на модель Leadership Pipeline (Канал лидерства) (Ram Charan, Stephen Drotter and James Noel - The Leadership Pipeline - How to Build the Leadership-powered Company).
Выбор этой модели не случаен. Модель Leadership Pipeline помогает создать эффективную систему управления человеческими ресурсами путём объяснения того, какие изменения в управлении временем, навыках и рабочих ценностях необходимы для перехода с одного этапа лидерства на другой (см. рисунок 1).

Первый переход: от управления собой к управлению другими сотрудниками
В тайм-менеджменте — уметь распределять своё рабочее время так, чтобы выполнять в срок не только свои собственные задачи, но и эффективно организовывать работу других.
В ценностных установках — нужно научиться рассматривать работу с подчинёнными как ключевую деятельность для их делового успеха.
В навыках – от выполнения заданий самому к распределению заданий между исполнителями.

Второй переход: от управления другими сотрудниками к управлению менеджерами
В тайм-менеджменте - на этом уровне менеджеры должны только управлять, делегировать все свои индивидуальные задачи.
В навыках – они должны научиться отбирать сотрудников, готовых к переходу №1, обучать их и оценивать их успех в качестве менеджеров.
В ценностных установках - необходимо научиться удерживать менеджеров «первой линии» именно на управленческой работе и не позволять им «скатываться» на выполнение технической работы уровня специалиста.

Третий переход: от управления менеджерами к функциональному руководству
В тайм-менеджменте - необходимо научиться принимать участие в совещаниях с другими членами управленческой команды и работать с руководителями других функциональных подразделений.
В навыках – необходимо научиться управлять теми сферами бизнеса, в которых менеджер профессионально будет менее компетентен, чем его подчинённые, научиться согласовывать интересы своей функции с интересами других функций.
В ценностных установках - умение видеть работу в широкой, долгосрочной перспективе, создавать стратегию своей функции и её ключевое конкурентное преимущество.

Четвёртый переход: от руководства функцией к руководству бизнес-подразделением
В тайм-менеджменте - научиться соблюдать баланс между краткосрочным и долгосрочным мышлением. Менеджеры должны каждый день оставлять время для аналитической работы.
В навыках – научиться поддерживать баланс между долгосрочными целями и текущими потребностями.
В ценностных установках - от функционального взгляда (можем ли мы это сделать?) к ориентированному на прибыль (заработаем ли мы что-нибудь, если сделаем это?).

Пятый переход: от руководства одним бизнес-подразделением к руководству группой бизнес-единиц
В тайм-менеджменте - переход от умения распределять время для управления одним бизнесом к умению находить баланс времени для управления и развития нескольких бизнесов.
В навыках - умение оценивать стратегии территориального распределения инвестиций и целей развёртывания сил и средств, развивать руководителей бизнес-единиц, внедрять и развивать стратегию портфеля бизнесов, правильно оценивать силы и средства для рыночного лидерства.
В ценностных установках - получать удовлетворение от успеха бизнеса других людей.

Шестой переход: от руководства группой бизнес-единиц к руководству предприятием
В тайм-менеджменте - умение устанавливать направление развития всех механизмов бизнеса и повышение его эффективности в соответствии с долгосрочной перспективой; переход от стратегического мышления к видению и глобальной перспективе. Переход от оперативной деятельности и фрагментарности восприятия к фокусу на целом. Создание команды высокопрофессиональных и амбициозных прямых подчинённых, некоторые из которых готовы занять его место
В навыках – умение проактивно управлять внешней клиентурой.
В ценностных установках - сосредоточенность на критически важных приоритетах.
На каждой ступени требования к лидеру меняются. Вы можете остановиться на любой ступени, если дальше не хотите идти. Но на каждой ступени вы должны готовить себе преемника, потому что потребность в хорошем заместителе всегда была и всегда будет. В этом случае кадровый голод будет обходить ваше предприятие стороной.

Основные преимущества модели Leadership Pipeline в том, что она:
- «говорит» на языке бизнеса,
- развивает команду руководителей, у которых есть понимание необходимости развития преемников,
- создаёт единый подход для чёткого понимания стандартов деятельности, навыков, знаний и необходимого опыта,
- формулирует единый подход и общее понимание того, как оценивать, выбирать, обучать, наставлять и развивать потенциальных сотрудников на всех уровнях организации,
- разделяет понятия «должностная инструкция» и «профиль сотрудника»,
- помогает планировать последовательное управление высокопотенциальными сотрудниками,
- заставляет задумываться при планировании новых назначений сотрудников.
Необходимо отметить, что модель Leadership Pipeline предназначена для больших организаций, но может быть также использована в средней по размеру компании путём устранения уровня менеджмента на уровне группы и выполнения бизнес-менеджером роли менеджера предприятия и др. Реализация новой модели требует достаточно длительного времени и целенаправленности.
В заключение хочу поделиться с читателями журнала двумя мыслями о лидерстве. Первая: «Если вы хотите в жизни иметь больше – вам выгодно стать лидером! Если вы хотите в жизни сделать больше – вы должны стать лидером!». И вторая мысль: «Если вы берёте на себя роль лидера, вы обязуетесь делать своих людей успешными и гарантируете свой успех и успех своей компании».

Автор: Святослав Масютин, masyutin@sez.ru

Справка


Святослав Масютин. Заслуженный экономист России, профессор, доктор экономических наук, действительный член (академик) РАЕН и Международной академии менеджмента, профессор: Высшей школы международного бизнеса Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной службы при Президенте РФ, МЭИ (ТУ), МГОУ, член Совета Российской ассоциации бизнес-образования, член Экспертного совета Минобразования России по программе «Мастер делового администрирования (MBA)».
Практикующий учёный и консультант, Партнёр РОЭЛ Групп, заместитель генерального директора Российского электротехнического концерна «Русэлпром», член Комитета Торгово-промышленной палаты РФ.
Специализация: корпоративное управление, этика бизнеса и корпоративная социальная ответственность; технологии построения компаний мирового класса; реструктуризация компаний; модернизация экономики: повышение энергоэффективности.
Автор более 100 печатных работ, в том числе четырёх монографий. С 2002 г. член Ассоциации независимых директоров. В 2003 г. включён в Национальный реестр профессиональных корпоративных директоров, член Центрального Совета «Союза машиностроителей России» - Председатель Смоленского регионального отделения, вице-президент Международного Клуба директоров.

Моральные устои делового сообщества Смоленской области (кодекс чести)

Проект Смоленского филиала "Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ" и смоленского делового журнала "Портфель".

Уважаемые коллеги!

Приглашаем вас принять активное участие в обсуждении проекта "Моральных устоев делового сообщества Смоленской области (кодекс чести)"

Ждём ваших предложений и замечаний до 30 октября 2011 года.

Направляйте свои пожелания адресатам:
М.В. Белокопытов, зав. кафедрой экономики и финансов СФ РАНХиГС, maxbel1984@yandex.ru
Д.В. Никитас, главный редактор смоленского делового журнала "Портфель" nikitas05@yandex.ru

Скачать файл можно здесь: http://narod.ru/disk/26947410001/kodeks.pdf.html